С чего надо начать, так это с определения критериев.
На основании каких факторов принимается решение о том, что испытательный срок пройден. Всеми этими факторами можно управлять, это не случайность.

Три фактора
Решение складывается из трех вещей.
1 Отношения с руководителем и командой.
2 Сходятся ли ожидания от того, что ты должен делать, с тем, что ты делаешь.
3 Выполнение самой работы.

Навыки в отдельности не решают. Сеньор может отлично сделать то, чего от него не ожидали. А мидл может сделать хотя бы хорошо и именно то, что нужно. В этой ситуации выберут мидла.

Чаще отказывают потому, что не сошлись отношения и ожидания, а не потому, что не хватило навыков.

При выборе, с кем работать, симпатия перевешивает компетентность. Неприятного эксперта обходят, к приятному середняку идут.

Когда принимается решение
Решение о том, прошёл ты испыталку или нет, принимается далеко не на финальной встрече. Оно складывается в первые две недели, иногда всего за 5 дней. Поэтому усилия, вложенные в этот период, дают максимальную отдачу.

Впечатление в начале еще мягкое, и его можно менять. Потом его будет кратно сложнее скорректировать.

Стартовый результат предсказывает траекторию вообще всей работы. Новички, которые показали результат в первые недели, дальше растут быстрее, потому что команда дает больше свободы и ресурсов тому, от кого уже ждет результата.

Что делать сразу
Договариваться об ожиданиях и выстраивать отношения с командой надо сразу. Не после того, как тебе покажется, что ты освоился. К тому моменту решение уже будет принято.

Про ожидания надо спрашивать. Разговаривать с руководителем прямо о том, что он хочет получить в конце.

Отношения надо выстраивать не только с руководителем, но и с командой. Общайся со всей командой, а не только с руководителем.
И про самое простое. Хронический недосып и недостаток энергии портят первое впечатление о тебе. В первые две недели это стоит дороже, чем кажется.

Запомнить:
Решение по тебе складывается в первые две недели из отношений и совпадения ожиданий, и в меньшей степени из навыков. Поэтому договориться с руководителем о том, что показать к 30 дню, и познакомиться со всей командой надо в первые дни, а не когда освоишься.

Новичок видит то, чего не видят остальные
Новичок может замечать те странности, которые все уже воспринимают как привычное. Это преимущество, и им надо воспользоваться.

Окно этой возможности существует всего месяц или два. Потом странности становятся привычными, и ты уже не обращаешь на них внимания. Причем чем быстрее ты проходишь адаптацию, тем быстрее этот период заканчивается.

Замечай все, что кажется странным. Слова, правила, продукты, поведение на встречах. Если не запишешь, со временем граница сотрется, и откатиться назад ты уже не сможешь.

Записывать как факты
Странности надо записывать как факты, а не давать им оценку. «Документации нет» вместо «полный бардак в описании продукта». Факт можно показать руководителю, а вот оценку я бы не рискнул.

Особенно ценно замечать, когда декларации на словах расходятся с делом. Клиент на первом месте, и при этом отжимаем его по дополнительным тарифам.

На странности есть спрос. Люди в компании уже не замечают этого и не могут создать такой документ. Так у тебя появляется актив, которого нет ни у кого в команде, и основа для своей базы знаний.

Некоторые странности возникают из-за того, что ты не понимаешь контекст компании. С этим поможет переводчик культуры.
Это кто-то, кто давно работает и понимает, как все устроено. И важно заморочиться и найти его/ее. В идеале это человек с другого подразделения, который давно работает в компании.

Новичку прощают любые вопросы
Это капитал, которым надо воспользоваться в самом начале. Обычно люди потом начинают бояться задавать вопросы, потому что уже обладают репутацией. Новичку терять особо нечего. Не важно, какие у тебя были заслуги на предыдущем месте. Репутацию здесь придется нарабатывать в любом случае.

Просящих совета и задающих вопросы считают более компетентными. Потому что это ведет к более быстрому освоению работы.

Люди недооценивают готовность других помочь и ответить почти в два раза. Если внутренний голос говорит, что не ответят, все равно спрашивай, статистически это все еще выгоднее.

Пока ты новенький, ты политически нейтральный. Еще не успел влиться ни в одну из сторон. и это делает людей более открытыми к тебе. Сам политический навык - умение читать расклад и строить связи, результативность и карьеру независимо от интеллекта и черт личности, а также сферы деятельности. Пока нейтралитет есть, самое время строить связи.

Минимум три вопроса в день, пока ты новичок, ты точно можешь задавать.

Чтобы вопросы стали осознанными, надо записывать и вопросы, и ответы. Из них складывается тот же самый актив, что и из странностей.

Золотые вопросы
Их три.

• Почему так исторически?
• Кто эксперт в области Х?
• Какой вопрос здесь считается глупым?

Руководителю стоит задавать не «Как вообще впечатления?», а «Что мне надо продолжать делать?».
И еще важнее «Что мне надо перестать делать?».

Где задавать
Базовые и острые вопросы надо задавать один на один.
Цена ошибки из-за неправильного выбора места слишком высока.

У людей есть негласные правила, когда говорить опасно.
Не при всех, не через голову руководителя, не без цифр на руках.
Эти правила почти одинаковы во всех компаниях и работают, даже если руководитель открытый.

Спрашивать и делать
Соблюдай баланс между «спрашиваю» и «делаю».
Только вопросы без последующих действий начинают работать против тебя.

Не надо приходить с ответами. Задавай вопросы команде. Но это не значит, что надо прятать свои сильные стороны. Тебе не нужно подстраивать свои навыки под работу в прямом смысле этого слова.
У тебя есть сильные стороны, и задача использовать их на максимум. Не прячь козыри до того момента, пока не освоишься.
Вопросы про то, как здесь всё устроено. Козыри в том деле, которое ты делаешь.

Запомнить:
У новичка есть месяц, когда ему прощают любые вопросы и он видит странности, которые все остальные уже не замечают. Записывай и то и другое как факты, а не оценки, и к 30 дню у тебя будет актив, которого нет ни у кого в команде.